不祥事対応の「正解」を元刑事が解説｜初動から事実認定、再発防止までの完全ガイド

会社で不祥事が発覚したときの基本対応フロー

企業の不祥事対応は5つの段階で進む

以下に不祥事対応の流れを5つ記載しますが、これは順番が重要になります。

しかも、1の初動対応から確実に対応し措置を行わないと、次のフローが機能しません。

ですので、順番とそれぞれの対応を確実に行うことがポイントになります。

• 初動対応

• 事実調査

• 事実認定

• 処分判断

• 再発防止

不祥事対応は「初動」で結果が大きく変わる

まず、1の初動ですが、この対応を誤ると次の事実認定も困難になってきます。

初動をいかに確実に行うか。
ここが非常に重要になります。

企業対応は刑事事件とは判断基準が異なる

企業内判断は私的判断であり、刑事責任は法に基づき国家が人を裁く公的判断となります。

刑事事件では身体の自由を制限する刑罰を科すことができることから、その判断を行うにあたっては警察などの公権力による捜査が必要になります。

一方、企業内判断は企業の職場環境の維持を目的とするものであり、供述や状況証拠を含めた総合判断によって対応が検討されます。

不祥事発覚直後の初動対応（最初の24時間）

まず事実関係の概要を整理する

不祥事が発覚した時にまず何を行うべきか。

まずは、何が起こったのかを整理する必要があります。

その際は、5W1Hに基づいて整理します。

Who（誰が）
→ 発覚した時点での行為者で構いません。

When（いつ）
→ 可能な限り日時を絞るべきですが、根拠や証拠がない場合は日時を絞り過ぎるべきではありません。

Where（どこで）
→ 日時と同様です。可能な限り絞ることが必要です。

What（何を）
→ 金品の被害であれば品目の特定を、人への被害であれば加害行為の内容を特定する必要があります。

Why（なぜ）
→ 発覚直後では行為者が特定されていない状況が多いと思いますので、発覚直後は被害者からの聴取結果を基に推察します。

How（どのように）
→ 金品の被害であれば被害に至る行為形態、人への被害であれば被害者からの聴取や判明している証拠を基に整理します。

関係者の保護と二次被害の防止

人に関わる被害であれば関係者の保護を優先すべきですし、金品の被害についても二次被害の防止措置を行う必要があります。

証拠の保全（メール・ログ・録音など）

まず、どのような証拠があるのかを整理した上で、各証拠の保全を行う必要があります。

保全を行う証拠が会社のものでない場合は、所有者の同意を得るようにしましょう。

同意は書面で行う方が望ましいです。

社内共有の範囲を決める

案件によっては、行為者の関係者が調査する側の近くにいるかもしれません。

そうなると、案件の概要や調査の進捗が行為者等に漏れてしまう恐れがあります。

そのため、発覚直後は共有の範囲を狭くした方がよいでしょう。

※参考記事はこちら
・ハラスメント相談後の「魔の24時間」。元刑事が教える、証拠を逃さず事実を固める初動の鉄則

・「問題社員」対応で判断を誤る管理職の共通点。ハラスメント不祥事を深刻化させないための初動の鉄則

事実調査の進め方

企業調査の目的

企業調査は企業内での捜査・裁判的な役割があることは事実です。

しかし、裁判そのものではありません。

企業調査の目的は、単に加害者を処分することではありません。

事実関係を確認し、職場環境を守り、同様の問題の再発を防止することにあります。

関係者ヒアリングの基本

関係者からのヒアリングは、できるだけ早く行うことが基本です。

なぜなら、関係者が複数いる場合はヒアリング内容が共有される可能性があるからです。

また、ヒアリングは聴取側2名で行うことが望ましいでしょう。

さらに、ヒアリングについては相手の承諾を得て録音しておくことが望ましいです。

証拠資料の収集

何が証拠となるのかを整理し、証拠を収集する必要があります。

供述が食い違う場合の整理

供述が食い違う場合は、どの部分の供述が食い違うのかを整理しておく必要があります。

これは被害者と行為者だけではなく、関係者の供述の相違も含みます。

※参考記事

・ハラスメント調査で「供述が食い違う」時の判断基準｜元刑事が教える、信憑性を見極める事実認定の技術

事実認定の考え方

企業の事実認定とは何か

企業の事実認定は裁判ではありません。

処分することが事実認定ではありません。

証拠を集め事実認定をした結果、処分に至らないこともあります。

事実認定はあるが、被害者にも極端な落ち度があったなどの場合は、処分を行うこと自体を検証する必要もあります。

事実認定＝処分ではないのです。

ハラスメント認定の基本構造

ハラスメント認定は、

• 行為の事実

• 業務上の必要性・相当性

• 就業環境への影響

という三つの要素を整理しながら判断されます。

証拠がない場合の判断

証拠がない場合でも、直接証拠だけでなく間接証拠が存在することがあります。

間接証拠とは、周囲の供述などの整合性を指します。

関係者が自分に不利になると分かっていながら行う供述などは、信ぴょう性が高いと言える場合があります。

グレー事案への対応

グレー事案では、ハラスメントと認定できるかどうかだけに注目するのではなく、

• 事実関係の整理

• 組織運営上の対応

• 再発防止

という三つの視点から対応を検討することが重要です。

組織として事実認定できなくても、できることがあるということです。

※内部リンク
・認定基準記事
・証拠記事
・グレー事案記事

会社としての対応判断

懲戒処分の検討

会社の事実認定は裁判ではないと説明しました。

しかし民間企業の私的処分とはいえ、

• 調査は捜査

• 懲戒処分は裁判

• 就業規則は法令

という役割を担っている側面があることも事実です。

そのため処分を行うには、

• 就業規則への処分規定の明示

• 事実認定の有無

が必要となります。

人事措置（配置転換・指導など）

案件をきっかけに業務が滞らないように、そして社員が安心して仕事ができるように配置を見直す必要があります。

また、事実認定ができなかった場合でも、再発防止のための指導を行う必要があります。

警察相談の判断

被害者が徹底処分を求めているが、会社の調査では限界がある場合があります。

例えば、拒否を続ける行為者のスマートフォンの閲覧などは会社では対応できません。

このような場合は、警察への相談も念頭に入れておきましょう。

社外公表の判断

社外公表の判断は、

• 社会的影響

• 被害拡大の防止

• 企業の説明責任

という観点から検討されます。

すべての事案で公表が必要になるわけではなく、事案の性質や影響を踏まえた慎重な判断が求められます。

再発防止と組織改善

原因分析

会社が再発防止を行う際には、責任を追及するのではなく原因を追及するべきです。

誰かを見せしめのように処分しても、他の社員は「自分には関係ない」と思うだけです。

原因をしっかりと追及し、フローや仕組みを変更する必要があります。

管理職教育

再発防止に欠かせないのが管理職教育です。

特に現場に近い管理職ほど、「忙しいから再発防止には協力できない」と言う可能性があります。

しかし会社として、その必要性を伝え理解してもらう必要があります。

制度・ルールの見直し

原因を追及すると、どこかで仕組みやフロー、制度の問題に辿り着くことがあります。

どこで何を間違えたのかを、制度・ルールという視点で見直してください。

※参考記事
・なぜ「ハラスメントはなくならない」のか？ 研修だけでは変わらない組織の構造的欠陥

まとめ：会社の不祥事対応は「判断の連続」

不祥事対応フローの整理

各フローを整理するためには様々な判断が求められます。

そして、次のフローに移行する際にも判断が求められます。

つまり、不祥事対応とは判断の連続なのです。

経営者としての不祥事対応

経営者としての不祥事対応は、

• 事実関係の把握

• 組織としての対応方針の決定

• 信用回復と再発防止

という三つの視点から整理することが重要です。

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