供述が食い違うときの事実認定｜社内調査で会社が確認すべき判断軸

ハラスメント、不祥事、服務規律違反、社内トラブル。

社内調査を進めると、関係者の供述が食い違う場面が出てきます。

一方は「その発言はあった」と話し、もう一方は「そのようなことは言っていない」と否定する。

目撃者がいても、話が完全には一致しない。

このような場合、会社は「どちらを信じればよいのか」と考えがちです。

しかし、社内調査で大切なのは、どちらか一方を全面的に信じることではありません。

どの供述の、どの部分が、どの資料や前後の状況と整合しているのかを確認することです。

• 声が大きい人が正しいとは限らない
• 落ち着いて話す人が真実を話しているとも限らない
• 強く訴えている人の話がすべて事実とは限らず、否定している人の説明をそのまま受け入れてよいわけでもない
• 供述の強さではなく、供述内容を見る

供述を一貫性、具体性、合理性、利害関係の視点から整理し、メールやチャット、勤怠記録などの資料と照合することで、会社として説明できる事実認定に近づけます。

この記事では、供述が食い違う社内調査で、会社が確認すべき判断軸と実務上の進め方を整理します。

供述が食い違っても「どちらを信じるか」で考えない

供述が食い違うと、会社は「申告者と相手方のどちらが正しいのか」と考えたくなります。

しかし、実際の供述は、片方がすべて正しく、もう片方がすべて間違っているとは限りません。

• 一方の供述の一部は正しい
• もう一方の説明にも正しい部分がある
• 目撃者も、自分が見聞きした範囲では正しい話をしている
• 一方で、重要な部分には記憶違いや認識のずれがある

このようなケースは珍しくありません。

供述を「採用するか、排除するか」の二択で考えると、事実の一部を見落とす可能性があります。

そのため、供述は人単位ではなく、項目ごとに評価します。

「申告者の話を信じる」ではなく、

「面談が行われたことは、双方の供述と予定表から確認できる」

「発言内容については供述が食い違い、録音もない」

「その後に相談した事実は、メールと上司の供述から確認できる」

というように、一つずつ整理します。

供述は人ではなく項目ごとに評価する

供述が対立している場合でも、すべての内容が食い違っているとは限りません。

たとえば、次のような点は一致していることがあります。

• 同じ日に面談があった
• 会議後に二人で話した
• 上司から注意指導があった
• その後、申告者が別の管理職に相談した
• 特定のメールやチャットが送られている

一方で、次のような点は食い違うことがあります。

• 発言の正確な文言
• 声の大きさ
• 発言の意図
• 同席者の有無
• 発言を受けた側の反応

会社は、全部かゼロかで判断するのではなく、認定できる部分と認定できない部分を分ける必要があります。

記憶や立場の違いで供述はずれる

同じ場面を見聞きしていても、供述が一致しないことがあります。

• 立っていた位置が違う
• 聞こえた範囲が違う
• その場で注目していた点が違う
• 一部だけ見ていて、前後を見ていない

このような場合、それぞれが見聞きした範囲では正しい話をしていても、全体として供述が食い違うことがあります。

また、人の記憶は録画データではありません。

時間が経つと記憶が曖昧になり、印象の強かった部分だけが残ることがあります。

言葉そのものではなく、「威圧された」「責められた」という印象だけが残っている場合もあります。

供述にずれがあるからといって、直ちに嘘と決めることはできません。

なぜずれが生じているのかを確認する必要があります。

供述の食い違いや矛盾を、相手を問い詰めずに確認する方法については、
社内調査のヒアリング方法｜事実を引き出す聴き方と注意点
も参考にしてください。

供述評価で見る4つの判断軸

供述を評価するときは、主に次の4つの視点から確認します。

一つの要素だけで結論を出すのではなく、複数の視点を組み合わせて評価します。

一貫性

一貫性とは、供述の重要な部分が大きく変わっていないかを見る視点です。

次の内容を比較します。

• 最初の相談内容
• 正式なヒアリングでの説明
• 追加確認での説明
• 周囲へ相談していた内容
• メールやチャットに残っている内容

ただし、小さなずれがあるからといって、直ちに信用できないとは限りません。

• 動揺して日時を取り違えた
• 複数の出来事が重なり、記憶が混ざった
• 後から資料を見て、正確な日付を思い出した

このように、供述が変わったことに合理的な理由がある場合もあります。

重要なのは、中心となる事実が一貫しているかどうかです。

たとえば、日付に多少のずれがあっても、

「会議後に上司から二人きりで強い口調の注意を受けた」

という中心部分が一貫している場合、その点は別途評価する必要があります。

具体性

具体性とは、供述が確認可能な形になっているかを見る視点です。

「ひどいことを言われた」
「威圧的だった」
「嫌がらせを受けた」

このような表現だけでは、事実認定には十分ではありません。

次のように具体化します。

• いつのことか
• どこで起きたか
• 誰がいたか
• どのような言葉を使ったか
• どのような行動があったか
• その後、誰に相談したか
• 関連するメールや記録があるか

たとえば、

「〇月〇日の会議後、会議室で、上司から『嫌なら辞めろ』と言われた」

という供述であれば、会議予定、同席者、相談記録などと照合できます。

抽象的な訴えを、確認できる事実まで下ろすことが必要です。

合理性

合理性とは、供述の内容が前後の状況や行動と自然につながっているかを見る視点です。

次の点を確認します。

• その時間に、その場所にいたことは自然か
• その後の行動と供述がつながっているか
• 勤怠記録や業務記録と矛盾していないか
• 周囲の状況と整合しているか
• 説明に不自然な飛躍がないか

たとえば、本人が「その時間は別の場所にいた」と説明していても、入退室記録やチャット履歴から同じ場所にいた可能性が高い場合は、追加確認が必要です。

一方で、申告者の説明が周辺資料と合わない場合も、同じように確認します。

合理性を見る際は、どちらか一方に都合のよい情報だけを拾わないことが重要です。

利害関係

利害関係とは、その人がどのような立場で供述しているかを見る視点です。

次の点を確認します。

• 自分に不利益なことを話しているか
• 自分を守る必要がある立場か
• 誰かをかばう可能性があるか
• 相手との人間関係に対立があるか
• 処分や評価に影響する立場か

自分に不利な事実を認めている場合、その供述部分には一定の信用性が認められることがあります。

一方で、自分を守るため、誰かを守るため、または相手を不利にするために、供述が偏る可能性もあります。

利害関係があるからといって、その供述を直ちに排除することはできません。

供述の重みを考える一つの要素として確認します。

供述評価で避けるべき判断

供述が食い違う場面では、調査担当者の印象や感情に判断が引っ張られやすくなります。

次のような判断は避ける必要があります。

普段の人物評価で判断しない

「あの人は普段から真面目だから」
「あの人は反抗的だから」
「あの人は会社に貢献している」
「あの人はよく不満を言う」

このような人物評価は、今回の事実認定とは分けて考える必要があります。

普段は真面目な人でも、不適切な言動をすることはあります。

普段から不満を言う人でも、実際に被害を受けていることはあります。

見るべきなのは、その人の人格ではなく、今回の供述内容と資料との整合性です。

声の大きさや態度に引きずられない

ヒアリングでは、相手の態度が気になります。

• 怒っている
• 泣いている
• 落ち着いている
• 目を合わせない
• 説明が細かい
• 反応が薄い

しかし、態度だけで信用性を判断することは危険です。

動揺しているから嘘とは限りません。
冷静だから真実とも限りません。

供述評価では、態度よりも、一貫性、具体性、合理性、客観資料との整合性を重視します。

申告者への配慮と事実認定を分ける

申告者の話を軽く扱ってはいけません。

相談を受け止め、安全確保や二次被害防止に配慮する必要があります。

一方で、申告者の供述がすべて正しいと最初から決めつけることも避けるべきです。

申告者への配慮と、処分や配置転換の前提となる事実認定は分けて考えます。

相手方が否定しただけで終わらせない

相手方が否定しているからといって、それだけで調査を終えることは適切ではありません。

「本人が否定している」
「録音がない」
「目撃者がいない」

これだけで終了すると、会社として必要な確認をしていない可能性があります。

相手方が否定している場合でも、次の点を確認します。

• 否定の内容は具体的か
• 前後の行動と整合しているか
• 客観資料と矛盾していないか
• 一部認めている事実はないか
• 供述が途中で変わっていないか

証拠がないから判断できないと決めつけない

録音や映像などの直接証拠がないからといって、直ちに判断不能になるわけではありません。

供述、相談記録、メール、チャット、勤怠記録、入退室記録、前後の行動などを組み合わせることで、認定できる部分が見えてくることがあります。

ただし、疑いだけで認定してよいわけでもありません。

証拠が少ない場合ほど、調査過程と判断理由を丁寧に記録する必要があります。

録音や映像がない場合に確認すべきメール、チャット、勤怠記録、入退室記録などについては、
証拠がないハラスメント調査｜会社が確認すべき資料と進め方
で詳しく整理しています。

会社が行う事実認定の手順

供述が食い違う場合は、次の順序で整理すると判断しやすくなります。

1．争点を分解する

まず、何が争われているのかを分けます。

たとえば、ハラスメント事案であれば、次のような争点があります。

• 面談や会話があったか
• 問題となる発言があったか
• 発言の正確な内容は何か
• どのような態度や声量だったか
• 誰が見聞きしていたか
• 業務上の必要性があったか
• 言い方や態様は相当だったか
• 就業環境への影響があったか

一つの事案の中でも、認定できる争点と認定できない争点があります。

争点を分けることで、どの資料や供述を確認すべきかが明確になります。

2．共通部分と相違部分を整理する

次に、各供述の共通部分と相違部分を整理します。

共通部分には、次のようなものがあります。

• 同じ日に面談があった
• 会議後に二人で話した
• 注意指導があった
• その後、申告者が上司へ相談した

相違部分には、次のようなものがあります。

• 発言の有無
• 発言の正確な文言
• 声の大きさ
• 同席者の有無
• 前後の経緯
• 発言の目的

「話が違う」で終わらせず、どの点が一致し、どの点が異なるのかを細かく分けます。

3．供述対照表を作る

供述が複数ある場合は、対照表を作ると整理しやすくなります。

供述対照表を作ると、次の点が見えやすくなります。

• 共通している事実
• 食い違っている事実
• 客観資料で確認できる部分
• 追加ヒアリングが必要な部分
• 認定できる部分とできない部分

一人ずつの供述を読むだけでは見えにくい構成を、横並びで確認できます。

4．客観資料と照合する

供述だけで判断せず、客観資料と照合します。

確認する資料には、次のようなものがあります。

• メール
• チャット
• 勤怠記録
• 入退室記録
• 会議予定
• 業務日報
• 面談記録
• 相談記録
• 防犯カメラ映像
• システムログ

これらの資料が、問題となる発言そのものを直接証明するとは限りません。

しかし、日時、場所、同席者、その後の行動などを確認する補強資料になります。

一点の証拠だけで結論を出すのではなく、周辺資料を積み上げて確認することが重要です。

また、供述が途中で変わっている場合は、その理由も確認します。

• 資料を見て記憶が戻ったのか
• 前回は動揺して話せなかったのか
• 説明に不自然な変更があるのか

供述が変わったからといって直ちに信用できないわけではありませんが、重要部分の変遷には合理的な説明が必要です。

5．認定結果と判断理由を記録する

最後に、認定できる部分と認定できない部分を分けます。

たとえば、次のように整理します。

• 面談が行われたことは認定できる
• 注意指導が行われたことは認定できる
• 問題となる発言があったかは認定できない
• その後、申告者が強い不安を訴えたことは確認できる
• 管理職の指導方法には改善すべき点がある

全部を認定できるとは限りません。

• 一部は認定できる
• 一部は認定できない
• 一部は追加確認が必要である
• 一部は職場環境上の課題として扱う

このように分けることで、懲戒処分、注意指導、配置調整、再発防止策を検討しやすくなります。

記録には、結論だけでなく、次の点を残します。

• どの供述をどの部分で重視したか
• どの資料と整合していたか
• どの部分は認定できなかったか
• 追加確認を行ったか
• なぜその結論に至ったか

供述と客観資料をどのように整理し、処分判断につなげるかについては、
事実認定の基本｜証拠・供述・処分判断の整理方法
もご覧ください。

認定できないことと、事実がなかったことは違う

社内調査では、次の二つを分ける必要があります。

• 問題となる発言はなかったと認定する
• 問題となる発言があったとは認定できない

この二つは同じではありません。

「なかったと認定する」とは、資料や供述から、発言がなかったと判断できる場合です。

一方、「あったとは認定できない」とは、発言があった可能性は否定できないものの、会社として確定するだけの根拠が不足している場合です。

後者は、申告者が嘘をついていたという意味ではありません。

供述や資料を確認した結果、会社として認定できる水準に至らなかったということです。

この区別は、申告者や相手方への説明、処分を見送る場合の記録、再発防止策を検討する場面でも重要です。

事実を認定できない場合でも、職場内のコミュニケーション、指導方法、相談体制に課題が確認できることがあります。

その場合は、懲戒処分とは切り分けて、注意指導や職場環境改善を検討します。

明確な証拠がない場合に、どこまで事実を認定し、処分や職場環境改善を検討するかについては、
ハラスメントで証拠がない場合｜会社が確認すべき調査・判断・処分の進め方
も参考にしてください。

供述評価は判断の核心である

供述評価は、社内調査の一部分ではありません。

事実認定の前提です。

供述評価が曖昧なままでは、その後の処分判断、配置転換、再発防止、関係者への説明も不安定になります。

私が特に大切だと考えているのは、「信じるか」ではなく、「説明できるか」という視点です。

• その供述を重視する理由を説明できるか
• その供述を採用しない理由を説明できるか
• 補強資料との関係を説明できるか
• 認定できない理由を説明できるか

ここまで整理できて初めて、会社としての判断になります。

供述の強さではなく、供述の構成を見る。

供述評価は、社内調査における判断の核心です。

まとめ

供述が食い違う場合、会社は「どちらを信じるか」ではなく、それぞれの供述を項目ごとに評価する必要があります。

一貫性、具体性、合理性、利害関係を確認し、共通部分と相違部分を分け、メールやチャット、勤怠記録などの客観資料と照合します。

その結果、すべてを認定できるとは限りません。

認定できる部分、認定できない部分、追加確認が必要な部分を分け、どの根拠からその判断に至ったのかを記録することが重要です。

• 供述の強さではなく、供述の構成を見る
• 信じるかではなく、会社として説明できるかで考える

これが、供述が食い違う社内調査における事実認定の基本です。

供述評価だけでなく、初動対応、事実調査、処分判断、再発防止までの全体像については、
不祥事対応の基本フロー｜初動対応から事実認定・再発防止まで
で整理しています。

社内調査の供述評価に迷う場合

供述が食い違う事案では、社内だけで判断しにくい場面があります。

特に、次のような場合は、早い段階で供述評価と事実認定の進め方を整理することが重要です。

• 申告者と相手方の供述が大きく食い違っている
• 目撃者の話も一致していない
• 直接証拠が少なく、供述評価が中心になる
• 懲戒処分や配置転換を検討している
• どこまで認定できるか判断に迷っている
• 判断理由の記録方法に不安がある

シールド社会保険労務士事務所では、ハラスメント事案を含む社内トラブルについて、初動対応、ヒアリング、供述整理、事実認定、処分判断の整理を支援しています。

関連サービス：初動対応スポット業務

社内だけで判断しにくい場合や、供述が食い違う社内調査の進め方に不安がある場合は、早い段階でご相談ください。