事実認定の基本｜証拠・供述・処分判断の整理方法

社内調査を行い、関係者から話を聞き、資料を確認した後、会社は一つの判断に向き合うことになります。

「この事案は、どこまでを事実として認定できるのか」

ハラスメント、社内窃盗、横領、勤怠不正、服務規律違反、情報漏えいなど、社内トラブルや不祥事への対応では、この判断を避けて通ることはできません。

しかし、実務では次のような場面で判断が止まりやすくなります。

• 証拠が十分にない
• 関係者の話が食い違っている
• 申告内容の一部しか確認できない
• 処分してよいのか分からない
• 認定できない場合に、会社として何をすべきか分からない

このようなときに大切なのは、最初からすべてに白黒をつけようとしないことです。

事実認定とは、すべてを断定する作業ではありません。

• 会社として、どこまでを確認できた事実として整理できるのか
• どの部分は認定できないのか
• その結果を、処分や指導、再発防止へどのようにつなげるのか

これらを分けて整理する作業です。

この記事では、社内調査後に会社が行う事実認定について、証拠、供述、処分判断の関係を中心に解説します。

ヒアリング、証拠保全、事実認定までを含む社内調査全体の進め方については、
「社内調査の基本手順｜ヒアリング・証拠保全・事実認定の進め方」
もあわせてご覧ください。

事実認定は対応判断の前提になる

事実認定とは、会社として「何が起きたのか」を整理する作業です。

懲戒処分や配置転換を決めることそのものではありません。

まず、証拠や供述をもとに、どの事実を認定できるのかを整理します。そのうえで、認定した事実に応じて、処分、注意指導、配置調整、再発防止などの対応を検討します。

この順番を逆にすると、

• 処分したいという結論に合わせて、無理に事実を認定する
• 処分できるほどではないという理由で、事実整理まで止める
• 認定できた事実と会社の評価が混ざる
• 後から処分理由を説明できなくなる

といった問題が起こりやすくなります。

たとえば、申告者が10個の出来事を訴えていても、会社として認定できるのが6個であれば、対応判断はその6個を前提に行います。

認定できていない事実まで処分理由に含めるべきではありません。

一方で、すべてを認定できないからといって、何もしなくてよいとも限りません。

認定できた範囲に応じて、注意指導、配置調整、職場環境の改善、再発防止などを検討することがあります。

事実認定は、処分そのものではなく、会社が適切な対応を判断するための前提です。

事実認定で見るべき3つの要素

事実認定では、主に次の3つを分けて整理します。

会社が最初に行うべきなのは、処分を決めることではありません。

証拠と供述を整理し、どの事実まで認定できるのかを明確にすることです。

そのうえで、認定した事実に応じて、懲戒処分、注意指導、配置調整、再発防止などを検討します。

事実認定とは何か

事実認定は対応判断の前提になる

事実認定とは、会社として「何が起きたのか」を整理する作業です。

懲戒処分や配置転換を決めることそのものではありません。

まず、証拠や供述をもとに、どの事実を認定できるのかを整理します。そのうえで、認定した事実に応じて、処分、注意指導、配置調整、再発防止などの対応を検討します。

この順番を逆にすると、

• 処分したいという結論に合わせて、無理に事実を認定する
• 処分できるほどではないという理由で、事実整理まで止める
• 認定できた事実と会社の評価が混ざる
• 後から処分理由を説明できなくなる

といった問題が起こりやすくなります。

たとえば、申告者が10個の出来事を訴えていても、会社として認定できるのが6個であれば、対応判断はその6個を前提に行います。

認定できていない事実まで処分理由に含めるべきではありません。

一方で、すべてを認定できないからといって、何もしなくてよいとも限りません。

認定できた範囲に応じて、注意指導、配置調整、職場環境の改善、再発防止などを検討することがあります。

事実認定は、処分そのものではなく、会社が適切な対応を判断するための前提です。

事実と評価を分ける

事実認定で大切なのは、事実と評価を分けることです。

たとえば、次のような言葉は評価を含んでいます。

「威圧的だった」
「悪質だった」
「反省していない」
「嫌がらせだった」
「不自然だった」

これだけでは、会社が何を根拠に判断したのかが分かりません。

まず整理すべきなのは、具体的な事実です。

• いつ起きたのか
• どこで起きたのか
• 誰が関係しているのか
• どのような言葉や行動があったのか
• その場に誰がいたのか
• どのような資料が残っているのか
• 前後にどのような経緯があったのか

そのうえで、認定した事実が、ハラスメント、服務規律違反、懲戒事由などに該当するかを評価します。

会社の事実認定で大切な考え方

裁判と社内判断は同じではない

会社の事実認定は、裁判とまったく同じものではありません。

裁判では、法的責任を確定するため、厳格な手続や証明が求められます。

一方、会社の社内判断は、次のような目的で行われます。

• 職場環境を維持する
• 従業員の安全を確保する
• 服務規律を維持する
• 不正や不祥事の再発を防止する
• 人事上の対応を検討する

会社は、限られた資料や供述の中で、合理的な根拠に基づいて判断しなければなりません。

ただし、「裁判ではないから、厳密に確認しなくてもよい」という意味ではありません。

懲戒処分、配置転換、降格など、従業員に不利益を与える可能性がある場合は、会社として説明できるだけの根拠と手続が必要です。

完全な証明ではなく、合理的な根拠を整理する

社内調査では、すべての証拠がそろうとは限りません。

• 録音や映像がない
• 目撃者がいない
• 当事者の話が食い違っている
• メールやチャットが一部しか残っていない
• 記録が後から作成されている

このような事案は珍しくありません。

その場合でも、供述、客観資料、前後の経緯、行動の一貫性、他の資料との整合性を組み合わせて、どこまで確認できるかを整理します。

重要なのは、

「直接証拠がないから何も認定できない」

と考えることでも、

「疑わしいから事実と認定する」

と考えることでもありません。

会社として説明できる合理的な根拠があるかを確認することです。

事実認定は全部かゼロかではない

申告内容のすべてを認定できる場合もあれば、一部だけ認定できる場合もあります。

たとえば、次のように整理します。

• 面談が行われたことは認定できる
• 問題となる発言があったことは認定できる
• 正確な文言までは認定できない
• 大声だったことは複数の供述から確認できる
• 侮辱する意図があったかは確認できない
• その後、体調不良が生じたことは資料で確認できる

認定できる範囲を区切ることで、処分、指導、配置調整、再発防止などを検討しやすくなります。

事実認定の基本手順

1．申告内容を具体的な事実に分ける

まず、申告内容を具体的な事実に分けます。

「上司からパワハラを受けた」
「同僚から嫌がらせをされた」
「会社のお金を不正に扱った」
「勤務時間を偽っていた」

このような表現は、問題の概要としては分かりますが、事実認定の材料としては粗い状態です。

次のように分解します。

• いつの出来事か
• どこで起きたか
• 誰が関係しているか
• どのような発言や行為があったか
• その場に誰がいたか
• 関連する資料や記録があるか
• 前後にどのような経緯があったか

たとえば、

「上司からパワハラを受けた」

という申告であれば、

「〇月〇日の会議後、会議室で、上司から『嫌なら辞めろ』と言われた」

という具体的な事実に分解します。

申告内容を具体化することで、何を調査すべきか、どの資料を確認すべきかが明確になります。

2．証拠を種類ごとに整理する

次に、収集した証拠を整理します。

社内調査で確認する資料には、次のようなものがあります。

• メール
• チャット
• 録音
• 写真
• 防犯カメラ映像
• 勤怠記録
• 入退室記録
• 経費精算書
• 業務日報
• 会議予定
• システムログ
• 面談記録
• 相談記録

資料ごとに、何を確認できるのかを整理します。

たとえば、勤怠記録から確認できるのは、原則として出退勤時刻です。

その記録だけで、問題となる発言があったことまで確認できるとは限りません。

一つの資料に、必要以上の意味を持たせないことが重要です。

3．供述を人ではなく項目ごとに整理する

供述には、申告者、相手方、目撃者、周辺関係者の説明があります。

ここで重要なのは、

「申告者の話を信じる」
「相手方の話は信用できない」

と人単位で判断しないことです。

供述は、項目ごとに整理します。

たとえば、

• 面談が行われたか
• いつ行われたか
• 誰が同席していたか
• どのような発言があったか
• 声の大きさはどうだったか
• その後、どのような行動があったか

というように分けます。

一人の供述の中でも、認定できる部分と認定しにくい部分があるためです。

4．一致点と食い違いを確認する

供述が食い違う場合、直ちにどちらかが嘘をついていると判断する必要はありません。

人によって、見ていた位置、聞こえた範囲、記憶している部分、受け止め方が異なります。

まず確認するのは、次の点です。

• 日時は一致しているか
• 場所は一致しているか
• 同席者は一致しているか
• 発言の趣旨は一致しているか
• 正確な文言だけが食い違っているのか
• 前後の経緯に違いがあるのか

供述全体を「話が違う」とまとめるのではなく、一致点と相違点を分けます。

供述の一貫性、具体性、合理性、利害関係などを評価する方法については、

「供述が食い違うときの事実認定｜社内調査で会社が確認すべき判断軸」

で詳しく解説しています。

5．証拠と供述を照合する

次に、供述と客観資料を照合します。

たとえば、

「その時間は別の場所にいた」

という供述がある場合は、勤怠、入退室記録、会議予定、チャットなどを確認します。

「出来事の直後に上司へ相談した」

という供述がある場合は、相談メール、チャット、面談記録などを確認します。

証拠と供述が一致している場合もあれば、一部だけ一致している場合もあります。

資料と供述が合わない場合は、直ちに虚偽と決めつけず、追加確認や再ヒアリングを検討します。

6．認定できる事実と認定できない事実を分ける

最後に、調査結果を次のように分類します。

分からない部分を、推測で埋める必要はありません。

確認できないことは、確認できないと整理することも、事実認定の重要な作業です。

事案別に見る事実認定のポイント

事実認定の基本的な進め方は共通していますが、事案によって重視する資料は異なります。

ハラスメント事案では、「パワハラだった」という評価ではなく、実際にどのような言動があったのかを先に認定します。

社内窃盗や横領では、「本人しかできないはず」という推測ではなく、金銭や物品の動き、権限、記録を具体的に確認します。

資料の消去が考えられる場合は、ヒアリングより先に証拠を保全します。

社内窃盗や横領が疑われる場合の証拠保全、本人確認、懲戒処分、警察相談の進め方については、
従業員の横領・社内窃盗が疑われる場合の会社対応
で整理しています。

勤怠不正や経費不正では、記録のずれだけで直ちに不正とせず、入力ミス、システム不具合、上司の指示など、合理的な説明がないかを確認します。

事案が異なっても、事実、証拠、供述、評価、対応判断を分けるという基本は変わりません。

不祥事対応全体の流れについては、
不祥事対応の基本フロー｜初動対応から事実認定・再発防止まで
も参考にしてください。

録音や映像がない場合に、メール、チャット、勤怠記録、入退室記録、相談記録などから事実を確認する方法については、
証拠がないハラスメント調査｜会社が確認すべき資料と進め方
も参考にしてください。

認定しやすいケース・認定が難しいケース

事実認定のしやすさは、供述と客観資料がどの程度整合しているかによって変わります。

認定が難しい場合は、無理に白黒をつけるのではなく、確認できる部分と確認できない部分を分けて整理します。

認定できないことは、直ちに「その事実はなかった」という意味ではありません。

録音や映像がない場合に、メール、チャット、勤怠記録、入退室記録、相談記録などから事実を確認する方法については、
証拠がないハラスメント調査｜会社が確認すべき資料と進め方
も参考にしてください。

認定できないことと、事実がなかったことは違う

実務で特に重要なのは、次の二つを分けることです。

• 事実を認定できない
• その事実はなかったと認定する

「認定できない」とは、会社として事実と判断するだけの材料が不足している状態です。

「事実がなかった」とは、資料や供述から、その行為が存在しなかったと判断できる状態です。

この二つは同じではありません。

たとえば、ハラスメント申告について、証拠や供述が不足して認定できない場合でも、

「ハラスメントはなかった」

と断定できるとは限りません。

この場合は、次のように整理することがあります。

• 今回の調査では、申告された事実を認定するには至らなかった
• ただし、管理職の指導方法には改善すべき点があった
• 職場内のコミュニケーションに課題が確認された
• 相談窓口や再発防止策の見直しが必要である

認定できない場合でも、職場環境上の課題が確認できれば、必要な対応を検討します。

事実認定と対応判断を分ける

事実を認定した後に、処分、指導、配置調整、再発防止などを検討します。

懲戒処分を検討する場合

懲戒処分を行う場合は、少なくとも次の点を確認します。

• 就業規則に根拠があるか
• 懲戒事由に当たる事実を認定できるか
• 本人に弁明の機会を与えたか
• 行為と処分の重さが釣り合っているか
• 過去の類似事案と不均衡ではないか
• 判断過程を記録で説明できるか

認定できない事実を処分理由に含めるべきではありません。

また、事実を認定できても、直ちに重い処分が相当になるとは限りません。行為の内容、回数、結果、本人の立場、過去の処分歴などを踏まえて判断します。

処分以外の対応

懲戒処分までは難しい場合でも、次のような対応が必要になることがあります。

• 管理職の指導方法を見直す
• 当事者間の接触を一時的に減らす
• 業務分担や報告ルートを変更する
• 相談者の就業環境に配慮する
• 社内ルールや相談体制を整える
• 再発防止研修を行う

事実認定によって会社の仕組みに課題が確認された場合は、個人への対応だけで終わらせず、管理体制や承認フローの改善につなげます。

事実認定でよくある失敗

事実認定で起こりやすい失敗には、次のようなものがあります。

これらに共通しているのは、事実、評価、対応判断が混ざっていることです。

まず事実を整理する。
次に、その事実を評価する。
最後に、会社としての対応を決める。

この順番が重要です。

事実認定の結果は記録に残す

事実認定を行った場合は、結論だけでなく、判断過程を記録します。

少なくとも、次の内容を整理します。

• 調査対象となった事実
• 確認した証拠
• 関係者の供述
• 一致している点
• 食い違っている点
• 認定できた事実
• 認定できなかった事実
• そのように判断した理由
• 追加確認の有無
• 処分や指導などの対応方針

「ハラスメントを認定した」
「不正は確認できなかった」

という結論だけでは、後から判断の妥当性を確認できません。

どの資料と供述をもとに、なぜその判断に至ったのかを残すことが重要です。

社内だけで事実認定が難しい場合

次のような事案では、社内だけで判断することが難しくなります。

• 当事者の供述が大きく食い違っている
• 直接証拠がなく、間接資料が中心である
• 管理職や役員が関係している
• 社内窃盗、横領、情報漏えいが疑われる
• 懲戒処分を検討している
• 調査担当者の中立性が問題になり得る
• 調査報告書のまとめ方に迷っている

このような場合は、調査が進んでから判断に迷うのではなく、初動段階で争点、確認資料、ヒアリング項目を整理することが重要です。

シールド社会保険労務士事務所では、ハラスメントや不祥事について、ヒアリング、供述・証拠の整理、事実認定、調査報告書、処分判断、再発防止の検討を支援しています。

社内だけで判断しにくい事案や、懲戒処分につながる可能性がある事案は、早い段階でご相談ください。

まとめ

事実認定とは、会社として「何が起きたのか」を整理する作業です。

処分そのものではなく、処分、指導、配置調整、再発防止などを検討するための前提になります。

事実認定では、次の順番で整理します。

1. 申告内容を具体的な事実に分ける
2. 証拠を種類ごとに整理する
3. 供述を項目ごとに整理する
4. 一致点と食い違いを確認する
5. 証拠と供述を照合する
6. 認定できる事実と認定できない事実を分ける

重要なのは、全部かゼロかで考えないことです。

一部だけ認定できる場合もあります。
認定できない場合でも、職場環境上の対応が必要になることがあります。
認定できないことと、事実がなかったことは同じではありません。

会社に求められるのは、感情や印象で判断することではありません。

確認した証拠と供述をもとに、どの事実を、どのような理由で認定したのかを合理的に説明できる判断を行うことです。

事実認定の判断に迷う場合

社内調査後の事実認定は、会社だけで判断しにくい場面があります。

特に、次のような場合は、早い段階で判断の整理をしておくことが重要です。

• 証拠が少ない場合
• 関係者の供述が食い違っている場合
• 申告内容の一部しか確認できない場合
• 懲戒処分や配置転換を検討している場合
• 管理職や役員が関係している場合
• 認定できない場合の対応に迷っている場合

当事務所では、ハラスメント事案を含む社内トラブルについて、初動対応、事実確認、ヒアリング、事実認定、処分判断の整理を支援しています。

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社内だけで判断しにくい場合や、事実認定の進め方に不安がある場合は、早い段階でご相談ください。