不祥事は突然起きない。元刑事が教える、横領やハラスメントに繋がる「勤怠の乱れ」というサイン

不祥事は「ある日突然」起きるわけではない

会社で起こる不祥事とはある日突然起こるものなのでしょうか？

従業員による横領、職場内での窃盗、ハラスメントなどの事案について、我々はマスコミのニュースで知ることが多いです。

しかし実際には、現場では元となる前兆があり、会社がそれを見落としていたということが多いです。

会社が見落としていなければ会社がブレーキとなるので、事が大きくなる前に手を打てたというわけです。

私が現場で見てきた「小さな違和感」

最初は誰も問題とは思っていなかった

• 勤怠が曖昧
• サービス残業が常態化
• 有給が取りにくい雰囲気
• 指示が口頭だけ

このような経験はありませんか？

なぜ、小さな労務の歪みが不祥事につながるのか

一見すると些細に見える労務管理の乱れが、組織全体の規律や判断力に影響を与えることがあります。

私は「いい加減」「もやもや」はモチベーションの低下や不祥事を助長する可能性があり、ハラスメントや不祥事を起こす根底にあるのは組織の規律の有無と精度だと思っています。

私が以前いた職場でこのような事がありました。

会社に勤怠に関するルールがない、または勤怠管理がいい加減だと、従業員は「いい加減な職場で働いている」と思いながら仕事をするようになります。

その従業員は「どうせうちの会社は〇〇だから…」と口にしながら仕事をするようになります。

いくら管理側から指導したとしても「会社もできていないじゃないか」と反論され、会社内の秩序を維持するのも難しくなります。

そのような環境だと、「会社はいい加減だけど、自分はきちんとしよう。」とはなかなか思えないのではないでしょうか？

むしろ、「会社もいい加減なのだから、自分も多少はいい加減でもいいだろう」と考えるようになるのではないでしょうか？

不満は別の形で現れる

今、労務管理の歪みはモチベーションの低下や不祥事を助長する要因になるとお話ししました。

そして、これらの要因がいろんな形で表に出てくる可能性があります。

• 勤怠の不満　→　ハラスメントの発生・申告
• 上司への不満　→　内部通報
• 処遇への不満　→　告発

勤怠とは給与に直接影響するものです。

勤怠に不満があるとストレスも増えますし、職場での暴言等にもつながります。

「とりあえず会社に言っておこう」という気持ちが働きますので、ハラスメントの発生や申告が増える可能性があります。

ハラスメントの申告は行なって当然なのですが、ご自身の中で事案の整理をされない中で申告することが考えられます。

例えば、本人も上司から指導を受けていると認識しているにも関わらず、とりあえずハラスメントを受けたと会社に言っておこうというような場合です。

要はハラスメント被害の認識がない申告です。

上司への不満が内部通報につながることについてですが、上司への不満の多くは、「上司は何もしてくれない」ことになり、会社が何もしてくれないと同じことになるのです。

それならば内部通報をして然るべき部署に依頼しようという気持ちが働くということになるのです。

これは処遇への不安も同じことになります。

処遇＝会社の決断となりますから、そこに不安があれば然るべき第三者へ依頼するという形になるのです。

危機管理全体の考え方については、
親記事「経営者の「甘い判断」が不祥事の火種に｜元刑事が教える、組織崩壊を招く「小さな例外」の正体」で整理しています。

会社が厳しく見られる瞬間

従業員が会社に対して不信感を抱くと、従業員は会社の何を気にするようになるでしょうか？

答えは自分に降りかかる金銭に関することです。

つまり、残業代、手当、有給、就業規則などです。

うちの会社はいい加減だけど、本当に残業代を計算しているのか、と考えるようになります。

そして、実際にいい加減な管理をしていると、外部等への申告となり大きな問題に発展するということになります。

労務管理は「守り」ではなく「信用づくり」

労務管理はルールを守るためだけにあるのではありません。

例えば、調査や申告があった場合でも、その調査や申告にいかに真摯に向き合うかだと思っています。

事例でお話しします。

例えば、残業をしているのに、残業代が払われていなったとします。

この場合、可能性は３つあります。

1. 現場で退勤時間を定時に打刻するよう指示が出ていた。
2. 本社で退勤時間を修正していた。
3. 指示も修正もしていないが、残業代を支払っていなかった。

１の場合は現場に原因がある可能性が高いです。

２の場合は本社側（管理側）に原因がある可能性が高いです。

３の場合は給与計算自体が形骸化している可能性があります。

このように１つの事象でもいろんな原因があります。

原因解明と解決方法に真摯に向き合いましょう。

その原因を調べるのは従業員サーベイ（従業員意識調査）などを活用すればいいと思います。

グーグルフォームなどを活用すれば無料で簡単に作れます。

日常労務を整えている会社は強い

私は会社にとって必要なことは次の２つだと思っています。

• 組織対応ができること
• 説明責任を果たせること

これは対外的な話だけではありません。

社内的にも組織対応と従業員への説明責任は重要だと考えています。

組織対応も説明も感情が入ると信用や説得力に欠けてしまいます。

不祥事を防ぐ一番の近道

不祥事を防ぐのに特別なことは不要です。

当たり前のことをコツコツと積み重ねていくことです。

特に従業員から訴えの起こりやすい労務管理については、しっかりと行なっていくことが重要です。

起きてからでは遅い。

起きてから迅速的確に手を打たなければもっと遅い。

そのように意識して日頃の業務をチェックされてはいかがでしょうか？

不祥事やハラスメントは、特別な出来事から突然生まれるものではありません。
日常の労務管理や、組織運営の中にある、小さな歪みが積み重なった結果として表面化することが多いと感じています。

予防体制の構築や、内部統制の再設計をご検討の場合は「不祥事予防・危機管理参謀顧問」をご覧ください。