ハラスメント調査で供述が食い違うとき｜ヒアリングと事実整理の進め方

ハラスメント調査では、申告者と相手方の話が食い違うことがあります。

申告者は「強い言葉で叱責された」と話している。
相手方は「業務上必要な注意だった」と説明している。

申告者は「周囲にも聞こえていた」と話している。
相手方は「二人だけの会話だった」と説明している。

このような場面で、会社は判断に迷います。

「どちらの話を信じればよいのか」
「証拠がない場合は認定できないのか」
「追加で何を確認すればよいのか」
「どの順番でヒアリングすればよいのか」

供述が食い違ったからといって、直ちにどちらか一方が嘘をついていると決める必要はありません。

記憶違い、見聞きした範囲の違い、言葉の受け止め方、時間の経過などによって、説明がずれることはあります。

会社が最初に行うべきなのは、供述の信用性を感覚で決めることではありません。

申告者、相手方、目撃者から順に話を聞き、供述を具体的な事実に分け、一致点、相違点、未確認事項を整理することです。

この記事では、供述が食い違うハラスメント調査で、会社がどのような順番でヒアリングを行い、質問し、記録に残すべきかを解説します。

供述が食い違う場合の調査の流れ

供述の一貫性、具体性、合理性などをどのように評価するかについては、
「供述が食い違うときの事実認定｜社内調査で会社が確認すべき判断軸」
で詳しく整理しています。

供述が食い違う調査では順番が重要になる

ハラスメント調査では、誰から、どの順番で話を聞くかが重要です。

順番を決めずに関係者へ次々と話を聞くと、申告内容が社内に広がり、関係者同士で説明を合わせる可能性があります。

また、相手方に先にヒアリングを行うと、メールやチャットなどの資料が削除されるおそれがある事案もあります。

そのため、一般的には、次のような順番で進めます。

1. 申告内容を整理する
2. 必要な証拠を保全する
3. 申告者から詳しく話を聞く
4. 必要に応じて目撃者や周辺関係者を確認する
5. 相手方から説明を聞く
6. 供述と資料を照合する
7. 必要な点について再ヒアリングする

ただし、すべての事案で同じ順番になるわけではありません。

証拠が削除される可能性がある場合は、ヒアリングより先に証拠保全を行います。

申告者に心身の不調や報復の不安がある場合は、安全確保や勤務上の配慮を優先します。

関係者同士で口裏を合わせる可能性がある場合は、できるだけ短期間でヒアリングを行う必要があります。

調査の順番は、事案の内容とリスクを踏まえて決めます。

ヒアリングだけでなく、調査目的の設定、証拠保全、事実認定までを含む全体の進め方については、
「社内調査の基本手順｜ヒアリング・証拠保全・事実認定の進め方」
もご覧ください。

申告者へのヒアリング

最初は遮らずに話してもらう

申告者へのヒアリングでは、最初から細かい質問を続けるのではなく、まず本人の認識で出来事を話してもらいます。

たとえば、次のように聞きます。

「今回の出来事について、最初から順番にお話しください」

「問題だと感じた言動について、覚えている範囲で説明してください」

「その前後にどのようなことがあったかも含めて教えてください」

最初から、

「〇〇と言われたのですね」
「上司は大声だったのですね」

と確認すると、質問者の認識に沿った回答を引き出す可能性があります。

まず自由に話してもらい、その後で具体的な点を確認します。

抽象的な表現を具体化する

申告者の説明には、次のような抽象的な言葉が出ることがあります。

「強く叱責された」
「威圧的だった」
「みんなの前で怒られた」
「いつも嫌がらせを受けていた」

このままでは、相手方の供述や客観資料と比較できません。

そこで、次の点を確認します。

• いつの出来事か
• どこで起きたか
• 誰がいたか
• 具体的に何と言われたか
• 声の大きさや距離はどうだったか
• どの程度の時間続いたか
• その後、誰に相談したか
• メールやチャットなどの資料があるか

「みんなの前」と言われた場合は、「その場にいたのは誰ですか」と確認します。

「いつも」と言われた場合は、「最初はいつ頃で、何回くらいありましたか」と確認します。

抽象的な訴えを、後から確認できる事実にまで具体化することが重要です。

感情と事実を分けて聞く

申告者が強い不安や怒りを感じている場合、その感情を受け止めることは必要です。

ただし、感情と出来事の内容は分けて確認します。

たとえば、

「とても怖かったです」

という説明に対しては、

「どのような言葉や行動から怖いと感じましたか」

と確認します。

「会社に行けないと思いました」

という説明に対しては、

「その後、欠勤や早退、上司への相談などはありましたか」

と具体化します。

感情を否定するのではなく、その感情が生じた具体的な言動や影響を確認します。

資料と目撃者を確認する

ヒアリングの最後には、供述を裏付ける可能性のある資料や関係者を確認します。

• メール
• チャット
• 録音
• 日記やメモ
• 勤怠記録
• 会議予定
• 相談した相手
• その場にいた人
• 出来事の直後に様子を見た人

本人が「証拠はありません」と話していても、周辺資料が残っていることがあります。

直接の録音や映像だけを証拠と考えず、出来事の前後を確認できる資料も探します。

録音や映像がない場合に確認すべきメール、チャット、勤怠記録、入退室記録などについては、
証拠がないハラスメント調査｜会社が確認すべき資料と進め方
で詳しく整理しています。

相手方へのヒアリング

申告内容を必要な範囲で伝える

相手方へヒアリングを行う場合、何について質問されているのか分からなければ、適切に説明できません。

一方で、申告者の供述や証拠を最初からすべて示すと、それに合わせて説明を組み立てる可能性があります。

そのため、調査に必要な範囲で、

• 問題となっている時期
• 場所
• 対象となる言動
• 相手方に確認したい事項

を伝えます。

たとえば、

「〇月〇日の会議後に行われた面談について、事実関係を確認します」

「その場で、業務上の注意や指導を行ったか説明してください」

というように聞きます。

最初から、

「申告者は『辞めろ』と言われたと話しています。本当ですか」

と限定すると、回答が「言った」「言っていない」だけになりやすくなります。

まず、本人の認識で出来事の経緯を説明してもらいます。

指導の内容と方法を分けて聞く

相手方が、

「業務上必要な指導だった」

と説明することがあります。

この場合、指導の必要性だけでなく、指導の方法も確認します。

• 何を問題として指導したのか
• どのような改善を求めたのか
• どのような言葉を使ったのか
• どの程度の時間だったのか
• 他の従業員がいる場所だったのか
• なぜその場所と方法を選んだのか
• 過去にも同様の指導を行ったか

業務上の指導が必要だったことと、使用した言葉や態様が適切だったことは同じではありません。

相手方の説明を全否定せず、内容と方法を分けて具体的に聞きます。

否定の内容を具体化する

相手方が「そのようなことは言っていない」と否定した場合も、それだけで終わらせません。

次のように確認します。

「どのような言葉で注意しましたか」

「申告者がそのように受け止めた理由について、思い当たることはありますか」

「その場には誰がいましたか」

「面談後に申告者の様子に変化はありましたか」

「その後、メールやチャットでやり取りをしましたか」

単に否定しているのか、自分の言葉で具体的な説明ができているのかを確認します。

供述の信用性を最終的にどう判断するかは別の段階ですが、判断に必要な材料をヒアリングで集めることが重要です。

目撃者・関係者へのヒアリング

直接見聞きした内容を確認する

目撃者へのヒアリングでは、自分が直接見聞きしたことと、他人から聞いた話を分けます。

たとえば、

「上司が怒鳴ったと聞きました」

という説明だけでは、本人がその場にいたのか分かりません。

次のように確認します。

「その場にいましたか」

「どの位置にいましたか」

「どの発言を直接聞きましたか」

「会話の最初から最後まで聞いていましたか」

「その話は、後から誰かに聞いたものですか」

目撃者が見聞きした範囲を明確にします。

申告者や相手方との関係も確認する

目撃者が、申告者や相手方と強い関係を持っている場合もあります。

• 同じ部署で親しい
• 直属の部下である
• 過去に対立している
• 相手方から評価を受ける立場にある
• 申告者から事前に相談を受けている

このような関係があることだけで、供述を排除する必要はありません。

ただし、本人の認識や説明に影響する可能性があるため、関係性を確認して記録します。

他の供述を伝えすぎない

目撃者に、

「申告者はこのように話していますが、あなたもそう思いますか」

と聞くと、質問に引っ張られる可能性があります。

まずは、

「〇月〇日の会議後の様子について、見聞きしたことを話してください」

と自由に説明してもらいます。

その後、確認が必要な部分に限って具体的に質問します。

供述が食い違う場合の質問方法

一つの質問で一つの事実を確認する

質問に複数の内容を入れると、どの部分に答えているのか分かりにくくなります。

たとえば、

「会議後に大声で叱責し、辞めろと言って、机もたたいたのですか」

という質問には、複数の事実が含まれています。

次のように分けます。

「会議後に面談をしましたか」

「どのような言葉を使いましたか」

「声の大きさは普段と比べてどうでしたか」

「机をたたく行為はありましたか」

一つずつ確認することで、回答を比較しやすくなります。

誘導する質問を避ける

質問者の結論を含んだ質問は避けます。

「部下を怖がらせるために言ったのではありませんか」

ではなく、

「その言葉を使った目的を教えてください」

と聞きます。

「相手は泣いていたのですね」

ではなく、

「そのとき、相手はどのような様子でしたか」

と聞きます。

まず相手の言葉で説明してもらい、その後で必要な点を確認します。

「なぜ」だけを繰り返さない

「なぜそのようなことをしたのですか」

という質問は、相手に責められている印象を与えることがあります。

また、本人の評価や言い訳だけが出て、具体的な事実が確認できない場合もあります。

「なぜ」だけでなく、

「その前に何がありましたか」

「どのような判断でその対応をしましたか」

「そのとき、何を伝えようとしていましたか」

と聞くことで、前後の経緯を確認できます。

記憶がない場合は周辺から確認する

相手が「覚えていない」と答えた場合、直ちに虚偽と決めつけることはできません。

次のように周辺の記憶から確認します。

「その日の会議には参加していましたか」

「会議後はどこにいましたか」

「その日のメールや予定表を見ると、何か思い出しますか」

「普段、同じような指導をする場合は、どのような言葉を使いますか」

資料を示す場合は、本人の説明を一通り聞いた後に行うことが基本です。

沈黙を急いで埋めない

質問後に相手が黙った場合、調査者はすぐに次の質問をしたくなります。

しかし、相手が記憶をたどっている、言葉を選んでいる、話すか迷っている場合もあります。

少し待ったうえで、

「覚えている範囲で結構です」

「時間をかけて思い出してください」

と伝えます。

調査者が話しすぎないことも、事実を聞き取るために重要です。

一致点・相違点・未確認事項を整理する

供述が食い違う場合は、「話が違う」とまとめるのではなく、内容を分けて整理します。

たとえば、次のようにまとめます。

この表を作ることで、次の点が分かりやすくなります。

• 双方が認めている事実
• 発言内容など食い違っている事実
• 資料で確認できる事実
• 目撃者へ確認すべき事項
• 再ヒアリングが必要な事項

この段階では、まだどちらの供述が信用できるかを決める必要はありません。

まず、判断に必要な材料がそろっているかを確認します。

問題となる言動だけでなく、相談後の行動、過去の面談記録、職場の状況など周辺事実を確認する方法については、
ハラスメント調査の進め方｜周辺事実を確認する実務ポイント
も参考にしてください。

供述の一貫性、具体性、合理性、利害関係などを踏まえた信用性判断については、
「供述が食い違うときの事実認定｜社内調査で会社が確認すべき判断軸」
をご覧ください。

再ヒアリングの進め方

確認事項を絞る

一度目のヒアリング後、供述と資料を照合すると、確認が必要な点が出てきます。

再ヒアリングでは、最初からすべてを聞き直すのではなく、確認事項を絞ります。

• 発言の正確な文言
• 日時や場所のずれ
• 同席者の有無
• メールやチャットとの相違
• 供述が変化した理由
• 新しく確認された資料への説明

何を確認するための再ヒアリングなのかを明確にします。

矛盾を責めずに示す

供述と資料に違いがある場合は、責めるのではなく、相違点として示します。

「前回は午後3時頃と伺いましたが、会議予定では午後5時となっています。この点を改めて確認させてください」

「前回のお話では二人だけとのことでしたが、入退室記録ではAさんも入室しています。何か思い出すことはありますか」

このように、資料と供述の違いを具体的に示します。

「前回は嘘をついていたのですか」

と聞くと、相手が防御的になり、説明を修正しにくくなります。

供述を修正できる余地を残す

人は、記憶違いや思い込みに後から気づくことがあります。

そのため、

「記憶違いだった可能性はありますか」

「資料を見て、追加したいことや訂正したいことはありますか」

と確認します。

供述が変わった場合は、変更前と変更後の内容、その理由を記録します。

供述が変わったこと自体ではなく、なぜ変わったのかを確認することが重要です。

ヒアリング記録の残し方

要約しすぎない

ヒアリング記録を要約しすぎると、後から事実認定に使えなくなります。

たとえば、

「強く叱責された」
「威圧的だった」
「相手方は否定した」

だけでは、具体的な内容が分かりません。

可能な限り、次の事項を記録します。

発言は可能な限り本人の言葉で残す

問題となる発言については、可能な限り本人が話した言葉を記録します。

「侮辱的な発言があった」

ではなく、

「申告者は、『お前は仕事ができない。辞めた方がよい』と言われたと説明した」

と記録します。

相手方が否定した場合も、

「相手方は、『仕事の進め方を改善するよう伝えたが、辞めろとは言っていない』と説明した」

と、それぞれの供述を分けて記録します。

調査担当者の評価と、本人の発言を混ぜないことが重要です。

事実と印象を分ける

ヒアリング記録に、

「嘘をついているようだった」
「反省していなかった」
「態度が悪かった」

とだけ書くと、調査者の主観になります。

必要があれば、

「質問に対し約30秒沈黙した」
「同じ質問に対して回答が3回変わった」
「『自分は悪くない』と複数回発言した」

というように、確認できる行動や発言を記録します。

印象を書く場合は、その根拠となる事実を併記します。

ヒアリング終了後、早めに記録を完成させる

記録は、ヒアリング終了後できるだけ早く作成します。

時間が経つと、発言の細部や質問の順番が曖昧になります。

可能であれば、質問者と記録者で内容を確認し、聞き漏らしや誤記がないかを整理します。

録音を行った場合でも、録音データだけを保存するのではなく、後から確認できる記録を作成します。

ヒアリングで避けるべき対応

供述が食い違う調査では、次のような対応を避ける必要があります。

ヒアリング中に、説教や指導を始めることも避けます。

「なぜそのようなことをしたのか」
「管理職として失格ではないか」
「反省しているのか」

といった指導は、事実確認が終わった後に行うべきです。

ヒアリングでは、まず何があったのかを確認します。

ヒアリングでは中立性と配慮を両立させる

ハラスメント調査では、申告者を保護する視点が必要です。

一方で、相手方を最初から行為者と決めつけず、説明の機会を確保する必要もあります。

この二つは対立するものではありません。

申告者の安全や心理的負担に配慮しながら、事実確認は中立的に進める。

相手方の言い分を聞きながら、問題となる言動は具体的に確認する。

目撃者には、他人から聞いた話ではなく、自分が直接見聞きした内容を話してもらう。

会社に求められるのは、感情的にどちらかの側へ立つことではありません。

それぞれの供述を適切な順番と方法で聞き取り、後から比較できる記録として残すことです。

まとめ

供述が食い違うハラスメント調査では、最初から「どちらを信じるか」を決める必要はありません。

まず、申告者、相手方、目撃者から順に話を聞き、供述を具体的な事実に分けます。

質問は一つずつ行い、誘導や詰問を避け、日時、場所、発言、行動、同席者、前後の経緯を確認します。

そのうえで、一致点、相違点、客観資料で確認できる点、再ヒアリングが必要な点を整理します。

ヒアリング記録は要約しすぎず、本人の発言と調査者の評価を分けて残すことが重要です。

この記事で扱うのは、供述を正確に聞き取り、整理するまでの手順です。

整理した供述をどのように評価し、事実認定につなげるかについては、
「供述が食い違うときの事実認定｜社内調査で会社が確認すべき判断軸」
をご覧ください。

ハラスメント調査で重要なのは、嘘を見抜くことではありません。

会社として判断できるように、必要な事実を適切な方法で集め、比較できる形で記録することです。

ハラスメント調査の進め方に不安がある場合

ハラスメント調査では、供述が食い違う場面が少なくありません。

特に、次のような場合は、早めに調査方針を整理しておくことが重要です。

• 申告者と相手方の話が大きく食い違っている場合
• 録音や明確な証拠がない場合
• 目撃者がいない場合
• 管理職や役員が関係している場合
• 懲戒処分や配置転換を検討している場合
• 調査結果をどのように整理すべきか迷っている場合

当事務所では、ハラスメント事案を含む社内トラブルについて、初動対応、事実確認、ヒアリング、事実認定、処分判断の整理を支援しています。

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社内だけで判断しにくい場合や、ハラスメント調査の進め方に不安がある場合は、早い段階でご相談ください。