元刑事の眼で見る「経営者がハラスメント対応で誤る瞬間」：感情を排除し、事実を積み上げる技術

はじめに：なぜ経営者の判断は「現場」を混乱させるのか

刑事の勘と経営者の勘の違い

刑事をはじめとした警察官の仕事は、

残念ながら「疑うこと」から始まります。

職業病と言えるかもしれませんが、

何か心に引っ掛かることがあれば「最悪の事態（事件）」を想定し、

動かぬ証拠を探しにいきます。

一方で、多くの経営者は

「うちに限ってそんなことはない」

「大げさに言っているだけだろう」

と物事をポジティブに捉える傾向があります。

経営者にとって前向きさは美徳ですが、

ことハラスメント対応においては、

そのポジティブさが「初動の遅れ」という致命的なミスを招きます。

ハラスメント対応は事実に基づく「捜査」である

ハラスメント案件は、いわば「社内で起こった事件」です。

一般社会で事件が起きれば、警察が捜査し、検察が起訴し、裁判所が判決を下します。

会社も同じです。

• 相談窓口 ＝ 警察（届出）

• 事実調査 ＝ 捜査

• 就業規則 ＝ 刑法・刑事訴訟法

• 懲罰委員会 ＝ 検察・裁判所

このように、社内でも「法的手続き」に準じた厳格なプロセスが求められるのです。

この一連の「適正手続き」を飛ばして、

経営者の勘や感情で幕引きを図ることは、

組織の規律を根底から壊す行為なのです。

この問題は単発の事象ではなく、
組織構造や経営判断と密接に関係しています。

危機管理全体の考え方については、
親記事「不祥事は突然起きない ― 経営判断と組織構造が危機を生む理由」で整理しています。

【局面１】「関係性」を証拠より優先してしまう初期対応

「あいつがそんなことするはずがない」という身内びいきのバイアス

刑事の経験から言わせていただければ、

100人の「あの人は良い人だ」という証言より、

1つの客観的証拠の方が圧倒的に勝ります。

普段から協力的な従業員を信じたくなる気持ちはわかりますが、

「良い人」という評価は単なるイメージであり、

事案そのものの証拠ではありません。

調査の本質は、その人の性格を測ることではなく

「その事案が実際に起こったか」

という事実の収集にあるのです。

優秀な従業員（稼ぎ頭）への甘い現状分析

功績のある従業員が不祥事を起こした際、

経営者は「彼がいなくなると損失が大きい」

と躊躇しがちです。

しかし、功績と不祥事は「別件」です。

刑事事件で言えば、

どんなに寄付活動をしている資産家でも、

罪を犯せば逮捕されるのと同じです。

ここで特別扱いをすれば、被害者の不信感は爆発し、

さらなる二次被害や組織崩壊へと発展します。

【局面２】「供述」の真偽を見極める力の不足

被害者・加害者双方の言い分を「足して2で割る」妥協

双方の言い分が食い違うとき、

中間点で手を打とうとするのは最悪の判断です。

例えば、2万円盗んだと訴える被害者と、

1万円しか盗んでいないと主張する加害者がいたとします。

ここで会社が「間をとって1.5万円で手を打とう」と判断してはいけません。

これは事実を究明せず、問題を先送りにしているだけです。

安易な和解勧告は「冤罪」や「被害者の泣き寝入り」を生み、

組織への信頼を失墜させます。

誘導尋問に近い「ヒアリング」が事実を歪める

「君も悪かったんじゃないか？」といった誘導尋問は厳禁です。相手に「結論が決まっている」と悟られた瞬間、心は閉ざされ、真実は闇の中へ消えます。後に法廷闘争となった際、こうした不適切なヒアリングは「強要された供述」として会社側に不利な証拠となります。

【局面３】「証拠」の重要性を軽視し、感情で幕引きを図る

デジタルデータやログよりも「周囲の噂」を信じる危うさ

客観的証拠（メール、ログ、録音）を積み上げる

「裏付け捜査」を徹底してください。

「あの人は評判が悪いからやったに違いない」

という噂だけで処分を下すのは極めて危険です。

もし証拠が皆無であれば、

どんなに疑わしくても「処分なし（口頭注意程度）」

に留める勇気も必要です。

密室での出来事を「目撃者がいないから」と放置しない

「密室だから証拠がない」と諦めるのは早計です。

刑事捜査では、直接的な物証がなくても

以下の「状況証拠」を積み重ねて事実を浮き彫りにします。

• 指定された時間に2人がその場所にいた事実（入退室記録等）

• 被害者の具体的かつ一貫した供述

• 事案前後の当事者同士のやり取り（SNSやメール）

• 直後の第三者から見た被害者の様子（震えていた、泣いていた等）

• 行為前後の被害者の心身の変化

これらを外堀から埋めた上で、

最後に行為者へヒアリングを行い、

説明の矛盾を突く。

これがプロの「捜査」です。

【局面４】処分の決定プロセスにおける「法的手続き」の欠如

弁明の機会を与えない「即決裁判」の危険性

どんなに凶悪な事案であっても、

正当な手続きは不可欠です。

激昂して「明日から来なくていい！」

と即日解雇するのは、法治国家における「私刑」と同じです。

事実認定を行い、本人に弁明の機会を与え、就業規則に照らす。

このステップを飛ばすと、会社が逆に訴えられ、

多額の賠償金を支払う羽目になります。

世論や社内の空気に流された過剰な「見せしめ処分」

「疑わしきは罰せず」は刑事の鉄則です。

社内の空気を鎮めるための「見せしめ」として、

罪の重さに見合わない過剰な罰を与えてはいけません。

「罪と罰のバランス（均衡の原則）」を欠いた処分は、

後に必ず法的なリスクとなって跳ね返ってきます。

まとめ：経営者に求められるのは「冷徹な捜査員」の視点

経営者に必要なのは、

感情を切り離してコツコツと事実を積み上げる勇気です。

「うちは大丈夫」という根拠のない自信を捨て、

ハラスメントが起きた瞬間に「捜査本部長」へと頭を切り替えられるか。

その冷静な初動判断こそが、会社を救う唯一の道なのです。

「うちは大丈夫」という願いを捨て、客観的な「眼」を持つこと。

その初動の冷静さこそが、結果として会社と従業員を守る唯一の道なのです。

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